「働き方改革」が注目され、経営者・社員ともに、働く環境の整備が急ピッチで進められています。これまでの企業文化や風習を改め、いかに効率的で生産的な仕事ができるかが求められます。
その改革の選択肢の一つとして組織改革が必要になる場合があります。
約400社、5000名を超える経営者・管理者の「リーダーシップ革新」や「自己革新」をしてきた経営コンサルタントの志水克行さんが、これまで見てきた会社の中で、改革が必要だと感じた組織の症状を3つ紹介します。
自分たちの所属している部署の利害や都合を強く意識し、他部署との連携・情報共有ができていない状態。セクショナリズムや他部署との不協和音が起きているケースです。
会社という大きい枠組みで考えるのではなく、自分たちだけが良ければいいんだという考え方が蔓延していると、会社の理念や方針に沿った成長や課題への解決ができません。
また、情報共有が徹底されていない分、別部署であれば掴めたビジネスチャンスをふいにしてしまう可能性があります。
部署や会社に刷り込まれている風土や文化にも注意しましょう。長年根付く風土や文化による閉塞感は会社の成長を阻害し、旧態依然でチャレンジ精神も沸かないケースがあります。
主に3K（危険・汚い・きつい）といわれるような現場や、赤字や、黒字でも低空飛行の企業の間で漂う「変わらない」という雰囲気は、社員のモチベーションに大きく影響します。
そして、会社のトップに問題がある場合。リーダとして不安がある、社員にそう思わせたら組織の不活性化や業績の不振・低迷に繋がってしまいます。こうしたケースに陥りやすい背景とは主に2つ。
①世襲など、世代交代を伴った社長の変更があった
②ワンマン社長による経営が続いている
①があった時は、組織として浮足立ってしまう状態になりがちです。トップも社員のことをよく分かっていない、社員も信頼できないという疑心暗鬼に陥ってしまう危険があります。
②のワンマン経営については、社員の自立心が育たないことが大きな問題。トップに依存し、自分たち自身で課題解決へと動くことができない組織になってしまいます。
また、トップの能力がその会社の限界になってしまうことも問題です。
組織改革を行なうことで、社員の働き方が変わっていくことがあります。
志水さんは、社員が部署を越えて会社で起こっていることを「自分ゴト」で捉え、課題に対して部門を越えて解決していく「主役」を演じ始めるような環境が理想だと言います。
あさ出版から『「社員が主役」の会社はなぜ逆境に強いのか』が発売された本では、志水さんの経験をもとにした組織改革のHowToやプロセスが収録されています。さらにエゴグラムを使用した社員の特性を見極める術や、社員がどのようにして「主役」になっていくか、働き方についても書かれています。
目次
第1章 社員が自社をワガコトと考えるようになった第2章 「社員が主役の会社づくり」の原風景
第3章 「社員が主役」は組織の発展持続に理想的な形
第4章 社員に責任感と使命感のある「主役意識」を持たせる
第5章 報酬だけでは決まらない！ 現場を正しく意識改革する
第6章 「現場・現実・現有」経営資源主義のすすめ
